Os Imortais

 “Os espíritos nada mais são que as almas dos homens que já morreram. Os imortais ou espíritos superiores também já tiveram seus dias sobre a terra, e a maioria deles ainda os terá. Portanto, são como irmãos mais velhos, gente mais experiente, que desenvolveu mais sabedoria, sem deixar, por isso, de ser humano. Por que haveria, então, entre os espiritualistas tanta dificuldade em admitir esse lado humano? Por que a insistência em ver tais espíritos apenas como seres de luz, intocáveis, venerandos, angélicos, até, completamente descolados da realidade humana?”

TITULO: Os imortais – Terceiro volume da trilogia “Os filhos da luz”

AUTOR: Robson Pinheiro

EDITORA: Casa dos espíritos

PAG.: 423

  Este é o ultimo livro da série “Filhos da luz”. Que Robson Pinheiro lançou logo após o “Reino das sombras”. As duas trilogias na verdade compõem uma única. E entre as duas ainda existe uma outra que ainda não saiu do primeiro Volume, porém que precisa ser lida para entender algumas etapas desta trilogia.

  Seguindo o padrão desta trilogia, este volume é na cor rosa, e a figura geométrica, que já relatei quando falei dos outros dois volumes, é o quadrado. As bordas das folhas mantem o tom preto, dando um requinte especial a obra.

  Neste terceiro e ultimo volume, o Espírito Ângelo Inácio nos leva em uma viagem para capturar os magos negros. Lembrando que nas séries anteriores os Dragões foram subjugados pelas forças da luz, colocando os Magos negros no topo da hierarquia das sombras.

  Porém, o ponto de reflexão da obra, é sobre como os espiritas enxergam seus guias. Por que todos os guias tem que ser alguém de renome? Por que não seria um ser comum, um João, um José, uma Maria...?

  Porque nosso ego só nos permite acreditar quando as mensagens são assinadas por estes ditos seres iluminadas.  E o ponto mais importante, até que ponto as forças contrárias a evolução humana não poderiam se aproveitar desta nossa fraqueza e inserir falsas verdades que podem causar desavenças e confusões no meio?

 Esta questão deve ser estuda a fundo pelos dirigentes de casas espíritas. Pois quantas já não estão corrompidas pelas disputas de poder e Ego? E não só em casas espíritas, até nos templos religiosos o que vê-se são disputas de egos e não a intenção pura e verdadeira de ajudar ao próximo.

  Infelizmente muitos espíritas não darão a mínima para o relato de Ângelo Inácio. Sequer farão uma verdadeira introspecção e avaliar a conduta de seu grupo e de seus guias.

 Como já disse não sou espírita, apesar de estudar o assunto. Por mais que tivesse a vontade de entrar para um grupo, sempre tive um pouco de receio de tentar ser conduzido por certos dogmas. Acho que dogmas só servem para bloquear a visão, enquanto o que devemos é na verdade expandir cada vez mais nossa mente através do conhecimento.

  Espero que este livro seja a chave para abrir os portais e revelar a verdadeira imagem daqueles, que do outro lado, nos guiam. Sem preconceitos, sem paradigmas. Assim que entendermos e aceitarmos, estaremos mais próximos da mensagem do mestre e mais perto de entendermos nossa imortalidade.

 Boa leitura.

No substitute for Victory. "Não há substituto para a vitória"

 “Os valores ensinam-lhe a ser altivos e firmes no fracasso, mas humilde e nobre no sucesso; a não substituir palavras por atos, a não procurar o caminho fácil, mas a enfrentar a tensão e o estimulo da dificuldade e do desafio. Aprender a se levantar na tempestade, mas ter compaixão daqueles que caem; a se controlar antes de procurar controlar os outros; a ter um coração limpo, um objetivo nobre; aprender a rir, sem nunca negligenciar o passado; ser sério, porém nunca se levar muito a sério; ser modesto para que possa se lembrar da simplicidade da verdadeira grandeza, da mente aberta para a verdadeira sabedoria, da brandura da verdadeira força.”

TITULO: MacArthur – lições de estratégia e de Liderança

AUTOR: Theodore Kinni e Donna Kinni

EDITORA: Biblioteca do exército - BIBLIEX

PAG.: 248

  Mais uma grata surpresa da BIBLIEX. A versão em português da obra “No substitute for Victory”. Capas em papel cartão plastificado sem brilho, com orelhas e impresso em offset branco. Na verdade a capa é praticamente idêntica a versão original em inglês.

 Numa época em que o mundo esta sendo sacudido pela violência da guerra, onde as pessoas viam suas vidas e suas famílias sendo dragadas pelo caos. Ele apontou a vitória no horizonte e fez com que todos o seguissem.

  Para quem acha que tratar-se de apenas mais uma biografia, esta enganado. Na verdade o livro vai muito além de uma biografia. É, digamos, uma espécie de manual para lideranças, não só militares, mas das organizações como um todo, tendo como exemplo a vida do grande General.

 “ O exemplo de liderança de MacArthur é um que se cingiu com firmeza a esses valores e, mesmo após 40 anos de sua morte, eles continuam associados intimamente a ele. Os valores são: Dever, Honra e Pátria, o credo de West Point e a base da liderança militar de nossa nação.

 Dever é o dever para com a organização, para com aqueles que você lidera e para com aqueles que você segue. Honra é o imperativo da integridade pessoal. Pátria é o apoio declarado e certo dos princípios nos quais nossa nação é baseada. Esses são os valores que podem prover uma base firme para os líderes de qualquer organização, e eu encorajo o leitor a adotá-los e a praticá-los, rigorosamente.”

  Conhecendo a história de MacArthur pude de fato ter uma noção da grandiosidade deste homem. Líder em todos os campos do conhecimento. Dominava como poucos, todas as ferramentas da liderança, tais como:

Arte da Comunicação

 Iniciativa

 Confiança

 Coragem

 Gerenciar pessoas positivamente

 Conhecedor da história

 Etc...

  Sua administração do Japão pós-guerra, foi um exemplo de visão de futuro. E se hoje o Japão é a potência que é, deve grande parte a este General, que não permitiu que o mesmo fosse retalhado entre as potências vencedoras, tal qual ocorreu com a Alemanha.

  A mesma visão de futuro que levou-o a prever a derrota da Alemanha no dia seguinte à invasão da União Soviética.

“Eles não estudaram a história Russa.  Napoleão cometeu o mesmo erro e Hitler se enrolará tal como Bonaparte, porém com perdas infinitamente maiores. Os Russos nunca irão se render. Eles possuem um efetivo ilimitado e podem recuar, milha por milha, livres, pela Sibéria. Em dois meses, as chuvas irão começar e, um mês depois, o inverno Russo chegará. Ninguém no mundo pode resistir ao inverno na Rússia como os Russos e, certamente, nem os Alemãs.”

 Ainda bem que ele estava do nosso lado

   Em homenagem a este grande homem, existe um memorial em Norfolk, Virginia. Entre no site: http://www.macarthurmemorial.org/

Nele você encontrará fotos, registros, textos e muito mais sobre a vida deste  grande líder. Vale a pena dar uma passada por lá.

  A partir da segunda parte do livro, onde são detalhados todos os pontos da liderança, o autor sempre coloca duas questões para o leitor. Por exemplo, no capítulo 18, onde ele fala do líder como exemplo, ao fim ele questiona;

 "-Você esta consciente de como as suas ações, declarações e comportamentos afetam  os outros?"
 "- As pessoas em sua organização e em sua comunidade podem, orgulhosamente, seguir o seu exemplo?"

  Eu recomendo este livro para todos aqueles que se interessam pelo assunto “Segunda Guerra Mundial” e também para aqueles interessados em aprender mais sobre liderança. Este livro também pode ser usado para ilustrar exemplos em palestras de liderança organizacional e motivação.

  Um livro completo. Boa leitura!

Giselle - A amante do inquisidor

“Não existe no mundo quem não tenha praticado uma ação digna, por menor e mais insignificante que possa parecer. Não há aquele cujos pensamentos e sentimentos, por uma fração de segundo que seja, não se tenha voltado para seu irmão com uma pontinha de piedade ou arrependimento.

 É isso porque todos nós, sem exceção, somos dotados da centelha divina que nos acompanham desde a nossa criação. Alguns, mais ávidos e mais corajosos, aprendem com maior rapidez essa verdade e logo alcançam a paz interior, alçando planos mais elevados de compreensão. Outros, mais embrutecidos, teimam em persistir apegados a falsos valores de felicidade e se perdem nas vias do terror, infligindo-se sofrimentos e vicissitudes que poderiam ser contornados. “

TITULO: Giselle – A amante do inquisidor

AUTOR: Mônica de Castro

EDITORA: Vida & Consciência

PAG.: 370

  Sempre gostei muito de ler e sempre prestei muita atenção ao que os outros leem. Sabe, eu penso assim: “- Se alguém lê tanto disto, quem sabe não seja interessante.” E desta forma fui diversificando meu hábito de leitura, experimentando pouco de cada estilo. Mas tem uma coisa que não esqueço.

 Quando tinha por volta dos meus treze, quatorze anos, via uma as minhas tias sempre com um livro na mão. Ela devorava aqueles livros, de impressão pobre, capas sem orelhas, páginas amareladas e as capas eram todas muito parecidas. Para quem ainda não se ligou, ela lia, ou melhor, devorava, aqueles romances que vendem em bancas de jornal. Eram, acho, uma espécie de novela, “Bianca”, “Julia”, “Sabrina”,... As capas sempre mostravam um homem e uma mulher em situações que, digamos, mexia com a imaginação. Acho que era esta a intenção.

 Um dia resolvi matar a curiosidade e comprei para ler um destes. Não consegui terminar de ler. Era uma espécie de enredo de novela mexicana, temperada com muito romance e cenas “picantes”. Francamente, aquele tipo de leitura não dava.

  Por que iniciei este post assim? Bem, semana passada uma amiga me emprestou um livro, um romance espirita. De inicio, parecia interessante, porém conforme fui adiante na leitura, parecia cada vez mais que estava lendo um daqueles livros que mencionei lá em cima.

  O pano de fundo é a Espanha, na época da inquisição. A inquisição Espanhola é tida como a mais cruel da história. Apesar de que alguns estudos apontam que podem ter ocorrido distorções por parte dos protestantes, que tentavam minar o poder da Espanha. Mas o fato é que a inquisição Espanhola, foi a mais eficaz da Europa e todos os seus processos foram minuciosamente catalogados e hoje são fruto de sérios estudos por parte de historiadores do período. Enquanto o Santo ofício trabalhou na Espanha, foram mais de Treze mil julgamentos.

  O livro não revela o período dos acontecimentos. Pode ter sido entre os anos de 1481 à 1826. Nenhum dos nomes dados aos inquisidores existiu de fato. Não estranhei, por se tratar de um romance mediúnico, ou seja, ditado por alguém que esteve presente aos fatos. Porém um sobrenome me chamou a atenção, “Valdés”.  No romance aparece como o sobrenome de uma das vítimas do Santo ofício, como “Valdez”, e por coincidência, ela foi absolvida. O sobrenome é o mesmo de um arcebispo de Servilha, “ Fernando Valdés”, trabalhou para o santo ofício de 1547 à 1566, renunciando ao cargo. Eu apostaria que este seria o período em que se passa os eventos.

 O livro é uma amostra dos “anos mais negros da nossa história”. Onde as pessoas eram torturadas, julgadas e mortas. Apenas para satisfazer os caprichos de uns poucos e a igreja ainda ficava com todos os bens do condenado, deixando a família na pobreza total.

  Como livro de ensinamentos espirituais, bem, isto fica apenas para o ultimo capítulo.

 “ A humanidade caminha para o crescimento. Desde que o homem pisou na terra pela primeira vez, vem lutando para evoluir, em todos os sentidos. Existem muitas diferenças entre o homem de hoje e o da pré-história. O homem não conhecia o fogo, o ferro, a espada. Também não sabia o que ra o amor, amizade, perdão. Vivia por seus instintos e para seus instintos. Se alguém ameaçava, respondia com violência e agressão. Matava-se porque não se conhecia o valor da vida alheia, mas apenas o de sua própria vida. O homem de hoje, apesar de ainda guardar muito desse primitivismo já foi se socializando e criou normas que o auxiliam a conviver com seus semelhantes. Só que o egocentrismo ainda perdura, trazendo a sede de poder, e falsos valores de moral e religiosidade imperam na mentalidade humana. Deus não quer a morte de suas criaturas. Quer que elas aprendam a se amar. Ninguém precisa matar para defender o nome de Deus, porque Ele é inatingível pelos atos humanos. Porque é amor em essência, e o amor tudo compreende e perdoa, não se ressentindo das atitudes infantis de quem ainda não conhece os verdadeiros valores do espírito. Mesmo que você o repudie ou o ofenda, Deus jamais se zangará ou punirá. Ao contrário, lhe enviará cada vez mais ondas vibrantes de amor, para que você possa despertar o amor dentro de você e crescer.”

  Pode parecer estranho, mais não é livro que eu recomendaria. A não ser que você goste destes romances. Como um livro de ensinamentos, onde você poderia tirar histórias para vida, esta muito longe. Como livro histórico, sobre o período? Muito duvidoso, apesar de contar fatos reais do período, porém nada “rastreáveis”. Se você não tem nada para ler e este livro cair nas suas mãos, vai em frente e leia. Mas se tiver outra coisa para ler, esquece este livro.

 Boa leitura.

o que vem por ai...

 Olá meus amigos leitores.

 Alguns já me questionaram a ausência de atualizações em meu Blog.

  Calma, não abandonei meu blog, nem a leitura. De fato as obrigações do dia a dia me fizeram dar uma diminuída no ritmo de leitura. Mas olha o que estou preparando;

97% da leitura concluída.

58% da leitura concluída. Este livro me foi emprestado semana passada por uma amiga.

40% da leitura concluída. Um livro surpreendente, porém complicado. Estou lendo aos poucos, e mesmo assim as vezes acabo tendo que voltar atrás para poder entender.

  Na outra semana minha mãe emprestou para minha esposa o novo livro do Willian P. Young.

Vamos ver se é tão bom quanto o "A cabana"

Para coroar, hoje entrei em uma livraria e comprei o terceiro volume da trilogia "Os filhos da luz."

                                                                           

 Vou aproveitar a pausa de carnaval e cair em cima da leitura.

Bom carnaval a todos e boa leitura!

Crianças Índigo - Uma nova consciência Planetária.

 Não são as crianças que tem problemas, mas o mundo no qual elas vivem. Quando os adultos lhes oferecem um ambiente melhor, seu comportamento melhora consideravelmente. Em contrapartida, pode acontecer de as crianças  e os adolescentes estarem tão perturbados, tão desconcertados ou tão autodestruidores que se rebelam e voltam essa dor contra eles mesmos. JAMAIS devemos deixar que pensem que são doentes ou anormais, uma vez que a causa fundamental de seu conflito encontra-se na família, na escola ou na sociedade.

TITULO: Crianças Índigo – Uma nova consciência planetária.

AUTOR: Sylvie Simon

EDITORA: Madras

PAG: 160

 Em 2007 tornei-me pai de uma linda menina. Ana Carolina. Duas coisas incríveis aconteceram antes do nascimento dela. A primeira foi que eu “senti” que a minha esposa estava grávida. Ela ainda relutou uns dois dias até que compramos um destes testes de farmácia e deu positivo. Depois ela fez o teste clínico e confirmou. Quando a gestação já entrava no terceiro mês, a ansiedade para saber o sexo começou a crescer. 

E numa noite eu sonhei com uma linda garotinha e sabia que ela seria minha filha. Naquela manhã mesmo quando acordamos eu falei, “-Vai ser menina”. Minha esposa não entendeu nada. Duas semanas depois minha esposa fez uma primeira tentativa de ver o sexo. O medico disse que ainda estava ruim para ver, porém ele arriscaria dizer que seria um menino. Quando minha esposa me contou eu nem pensei duas vezes, “- Não. É menina, tenho certeza.” Mais duas semanas se passaram e um novo exame confirmou o que já sabia, uma garotinha crescia na barriga da minha esposa.

  O parto estava marcado para o dia 10/12, porém a bolsa estourou na madrugada do dia 4/12. Correu tudo normal e o que me chamou mais a atenção foi ver ela abrindo, ou tentando, abrir os olhos ainda enquanto era limpa pelo médico. Os primeiros dois anos de vida foi sem muita novidade, apesar dela se mostrar em alguns pontos avançada para a idade. A começar pelo seu tamanho. Desde seus 8 meses ela já veste manequim um ou dois números maior que o da idade. Com pouco mais de um ano ela já sabia ligar e desligar a TV no controle remoto. Desde os dois anos ela consegue reproduzir uma musica, mesmo escutando somente uma vez. E não são somente musicas infantis, ela adora Adriana Calcanhoto e sabe cantar boa parte do repertório da mesma. A adaptação a usar um computador foi rápida, antes de completar os três anos. Mas, a partir dai veio a faze complicada.

 A contestação de nossa autoridade como pais, que só deveria acontecer na adolescência, ou pré-adolescência. A não aceitação de regras. O amor sentimos transbordar pelo seus olhos, principalmente quando ela fala que quando estava com Deus, ela nos escolheu para ser seus pais. Hábil em articular situações e tentar conduzir as coisas a seu favor, mesmo que para isto ela se utilize de argumentos avançados para sua idade. E sei que ela não é única que se encaixa no que falei acima. Trata-se de um fenômeno que vem desde o fim da década de setenta, onde foi observado o nascimento destas crianças “diferentes”, as chamadas índigo.

  “ Chegamos a uma época em que devemos escolher entre sobrevivência da terra e a pilhagem cotidiana de suas riquezas, e esta obra faz o balanço disso

  Ao mesmo tempo, observamos o surgimento de crianças que pensam e agem fora das normas, contestam nossas instituições e são apaixonadas pelas tecnologias modernas. O olhar que elas trazem sobre o mundo é bem diferente do nosso e se assemelha ao físico quântico que nos falam da solidariedade do homem com o universo e do pertencimento de tudo ao todo.

  São chamadas “crianças índigo”, por causa da cor de suas auras, descrita pelos videntes. Elas teriam vindo para ajudar a humanidade a evoluir?

  O objetivo deste livro é tentar responder a essa pergunta, refletindo sobre as mutações atuais da terra e de seus habitantes e a chegada maciça dessas crianças.”

  Sylvie Simon faz um apanhado desde a década de 80. Onde a ignorância dos pais, acabaram por entupir uma geração com drogas que destruíram as conexões destes seres com o divino. Ela descreve os principais tipos de índigos catalogados:

·               Humanistas - muito sociais, conversam com toda a gente e fazem amizades com muita facilidade. São desastrados e hiperativos. Não conseguem brincar só com um brinquedo, gostam de espalhá-los pelo quarto, embora às vezes não peguem na maioria. Distraem-se com muita facilidade. Por exemplo: se começam a arrumar o quarto e encontram um livro, nunca mais se lembram de acabar as arrumações. Como profissões, escolherão ser médicos, advogados, professores, vendedores, executivos e políticos. Trabalharão para servir as massas e, claro, atuarão sempre ativamente.

•        Conceptuais - estão muito mais voltados para projetos do que para pessoas. Assumem uma postura controladora. Se os pais não estiverem pelos ajustes e não permitirem esse controle, eles vão à luta. Têm tendência para outras inclinações, sobretudo drogas quando da puberdade, caso se sintam rejeitados ou incompreendidos. Daí a redobrada atenção por parte de pais e educadores em relação aos seus padrões de comportamento. No futuro poderão ser engenheiros, arquitetos, pilotos, projetistas, astronautas e oficiais militares.

•        Artistas - são criativos em qualquer área a que se dediquem, podendo, inclusive, vir a ser investigadores, músicos ou atores altamente conceituados. Entre os 4 a 10 anos poderão vir a interessar-se por até 15 diferentes áreas do conhecimento (ou instrumentos musicais, por exemplo), largando uma e iniciando outra. Quando atingirem a puberdade, aí sim, escolherão uma área definitivamente. Poderão ser futuros professores e artistas.

•        Interdimensionais - entre os seus 1 e 2 anos os pais não podem tentar ensinar-lhes nada, pois eles responderão que já sabem e que podem fazer sozinhos. Normalmente, porque são maiores que os outros tipos de índigos, mostram-se mais corajosos ainda e por isso não se enquadram nos outros padrões.

 Entendendo um pouco estes modelos, a ideia é os pais terem a “sacada” para criar e direcionar melhor o seu filho para cumprir a missão para o qual vieram. Sei que não é tarefa fácil. Mas quando nos dermos conta da honra que nos foi dada em criar estes seres, as relações se tornarão menos conturbadas.

 Sylvie ainda nos mostra todo o contexto histórico, em termos de degradação do planeta, o qual estes seres estão envolvidos.

 E o mais impactante são as descrições de casos mais famosos de crianças Índigo, com poderes inimagináveis, como ler com as mãos, fazer germinar brotos de rosas apenas com o olhar. São os mutantes, os x-men do mundo real.

  Um livro que vale a pena ser lido por Pais, educadores, médicos,...

 Que eles consigam salvar o planeta!

 Boa leitura.

Muitas vidas, Muitos mestres...

“...A sabedoria se alcança de forma muito lenta. Isso porque o conhecimento intelectual, facilmente adquirido, deve ser transformado em conhecimento ‘emocional’ ou subconsciente. Ocorrendo essa transformação, ela se fixa para sempre. O exercício comportamental é o catalisador necessário para que possa haver reação. Sem ação, o conceito se esvazia e desaparece. O conhecimento teórico, sem aplicação prática, não basta.”

TITULO: Muitas vidas, Muitos mestres.

AUTOR: Brian L. Weiss, M.D.

EDITORA: Sextante

PAG: 143

  Semana retrasada entrei em uma livraria para comprar um livro, não para mim, mas para dar a um amigo. No momento já estou envolvido com duas leituras e sendo que uma delas é um estudo, o que requer uma atenção especial. Mas eis que um livro me chamou a atenção. Estava numa daquelas araras circulares. Foi impulsivo eu pegar o livro. O título não me era estranho, tentei resistir umas duas vezes antes de abrir o livro em uma pagina aleatória e ver se me interessava. Enquanto lia pensava, “não vai comprar agora, termina pelo menos o do estudo...” mas não deu para resistir. E foi uma gratificante leitura.

 No geral a edição da sextante é bem simples. Capas sem orelhas, papel nterno é daqueles meio amarelado, ásperos ao toque. Não consegui encontrar o numero da edição. Só sei que a primeira edição, é de 1988. Na mesma arara tinha o mesmo livro com outra capa, deveria ser outra edição. Mas este havia me chamado a atenção então foi este que comprei. Devorei em pouco mais de cinco ou seis dias.

 “...Psiquiatra e pesquisador consagrado, Dr. Brian Weiss viu suas crenças e sua carreira virarem do avesso ao tratar de Catherine, (nome real da paciente não foi revelado, para garantir sua privacidade), uma paciente com fobias e ataques de ansiedade. Durante uma seção de hipnose, ela falou de traumas sofridos em vidas passadas que pareciam ser a origem dos problemas.

Cético, o Dr. Weiss não acreditou no que estava presenciando até que Catherine começou a narrar fatos da vida dele que ela jamais poderia conhecer e a transmitir mensagens de espíritos altamente desenvolvidos – os Mestres – sobre a vida e a morte.

 Transformado por esta experiência, ele surpreendeu a comunidade cientifica ao publicar este livro demonstrando o potencial curativo da terapia de vidas passadas, tornando-se a referência mundial nesse tipo de tratamento.

Para muitos, a maior contribuição de Muitas vidas, Muitos mestres foi apresentar os princípios da reencarnação a milhões de pessoas que, por falta de oportunidade ou preconceito, nunca teriam acesso a esta rica e transformadora filosofia espiritual.

 Emocionante e inspirador, este livro já ajudou pessoas de todo o mundo a superar a dor de suas perdas e a adquirir uma nova compreensão da vida e da morte.”

 Uma leitura doce, fácil e com muito conteúdo.

 “ Por que voltamos para aprender? Por que não aprender como espíritos?

 - São níveis diferentes de aprendizado, e é preciso sofrer na carne para atingir alguns deles. Precisamos sentir a dor. Como espíritos, não sentimos dor. É um período de renovação. A alma está sendo renovada. Quando estamos no estado físico carnal podemos sentir dor, podemos ser feridos. No estado espiritual não. Só existe felicidade, uma sensação de bem-estar. Mas é um período de renovação para nós. A interação entre as pessoas na forma espiritual é diferente. No estado físico...vivenciamos relacionamentos.”

 E uma das mensagens que mais gostei foi esta:

 “ Paciência e senso de oportunidade...tudo vem na sua hora. Não se pode apressar a vida, ela não funciona em horários fixos, como tanta gente quer que seja. É preciso aceitar o que nos chega no momento, sem pedir mais. Porém, a vida é eterna, por isso não morremos. Na verdade, nunca nascemos. Só passamos por fases diferentes. Não há fim. O ser humano tem várias dimensões. Mas o tempo não é como o vemos, e sim medido por lições que devemos aprender.”

 Se você gostou do tema e quer um outro livro deste tema, que também seja uma história real, leia o livro "A volta" - http://capabordaefolhas.blogspot.com.br/2012/06/alma-de-heroi.html

 Uma ótima leitura à todos!

Motivando para o Combate!

 “ O combatente requer atitudes e comportamentos que, na maior parte das vezes, induzem o ser humano ao limite de sua capacidade, forçando-o a enfrentar suas limitações e a contrariar seus instintos básicos. Mesmo para combatentes experientes, o fogo das armas do inimigo representa uma barreira, não apenas física mas também psicológica, cuja superação não pode se dar por critérios meramente racionais.”

 TITULO: Ação sob fogo – Fundamentos da motivação para o combate.

 AUTOR: Fernando Goulart

 EDITORA: Bibliex – Coleção General Benício – Volume 486

 PAG: 300

  Assim que entrei na Bienal deste ano, o primeiro estande que visitei foi o da Bibliex. Costuma comprar livros na Bibliex, no centro.

  Este livro me chamou a atenção pelo título, relativo a motivação. Para quem, assim como eu, lida com equipes, sabe o quanto é muitas das vezes difícil conseguir a motivação adequada. E este livro de fato foi uma grata surpresa. Imagine por um instante, que você é líder de um pelotão, em plena guerra. O barulho das explosões, os gritos, o terror, a morte sondando a cada segundo... Como motivar os sodados para o combate?

  E no nosso dia a dia? Sei que não vivemos em situações onde nossas vidas estejam em risco a cada segundo, porém o desafio para motivar não são tão diferentes assim. Este livro eu li fazendo uma coisa que não gosto de fazer, porem que achei ser util. Fui grifando alguns trechos que achei interessante para ser usado em algum treinamento, de repente até para escrever um artigo quem sabe:

 “ Ação sob Fogo – Adaptação dos fundamentos para o combate, para a liderança de equipes organizacionais.”

  Fernando Goulart, em seu livro, faz um estudo aprofundado sobre os mecanismos de motivação do homem, passando pelas teorias clássicas de McClelland, Herzberg e Maslow. Até as de Sun Tzu, Clausewits e outros teóricos militares, entremeados de exemplos desde as guerras Gregas, até a guerra do Golfo. Uma fonte histórica bem rica em alguns detalhes, diga-se de passagem.

 Logo no inicio da leitura do livro, um parágrafo me chamou a atenção, ainda no prefácio:

 “ A disciplina imposta produz a obediência passiva: a disciplina consciente, ao contrário, incentiva a iniciativa obediente – cuja prática cotidiana capacita o militar a agir diante uma oportunidade ou ameaça imprevista, mesmo na ausência de ordens específicas, de acordo com que sabe ser a intenção do líder embutida nos preceitos mais gerais da ordem de operações.”

  O que me diz, sobre os seguintes exemplos:

 - Só uso cinto de segurança, quando tem uma blitz, ou quando o chefe esta perto

  -Só realizo todo o procedimento de acordo com a norma, quando o chefe esta perto.

  -Não fiz o serviço porque não consegui falar com a chefia. Não sabia o que era prioridade.

 Quem nunca escutou algumas destas frases?  Não seriam exemplos do que esta dito acima?

 Eu me pergunto sempre: - Será que estou fazendo com que meus colaboradores entendam de fato o que lhes é passado? Ou simplesmente agem por passividade?

 A Dupont, hoje uma referencia na área de segurança industrial, apresenta uma curva de aprendizagem, que expressa o dito acima:

  Reparem que o primeiro estagio, “REACTIVE”, nada mais é que a passividade.  Enquanto o ultimo estágio, “TEAMS”, onde temos que as pessoas sabem que podem agir conforme o necessário para trabalhar com segurança. Elas apoiam e desafiam umas as outras. As decisões são tomadas no nível apropriado e as pessoas vivem de acordo com essas decisões. Ou seja, a iniciativa obediente.

  Como líderes, temos que incentivar este modelo, o da iniciativa obediente. E um dos exemplos clássicos de liderança é nos mostrado através do exemplo de Alexandre, "O Grande":

 “ Sua presença no campo de batalha potencializava o poder de seu exército, pois Alexandre sabia mostrar-se a seus homens como o herói que os conduziria à vitória,(...).

 (...), em Issus, depois de dispor seu exército para a batalha, Alexandre assumiu o papel de Líder inspirador, cavalgando à frente dos homens e encorajando-os para o combate iminente:

Ele chamou pelo nome não apenas os marechais, referindo-se a todas suas distinções, mas destacou também os comandantes da cada batalhão da falange e de cada esquadrão de cavalaria, a ate mesmo alguns soldados que, individualmente, haviam se destacado por bravura. Desta forma, ele atiçou o espírito de rivalidade entre os homens e, por meio de seus comandantes, nas diversas unidades de formação. Os soldados urraram – ‘Avancemos!’ – eles queriam atacar.

Com liderança visionária, Alexandre transmitia a seus homens, sonhos de glória e conquistas dignas dos heróis mitológicos.”

Onde estão nossos supervisores, Coordenadores, Gerentes? Sentados em uma mesa, atrás de seus computadores? Isto motiva a equipe?

 Assim que comecei a liderar equipes, sempre achei muito natural estar junto com eles, comer junto com eles, sacrificar algumas horas em que poderia estar com minha família ou meus amigos, para estar junto a equipe. E hoje percebo que esta minha atitude de fato me levou a sempre ter boa resposta do time. Em várias situações.
  Recordo-me de uma situação em que havíamos terminado a manutenção de um equipamento, era por volta das 14 horas de um Domingo. Não havia mais turnos naquele dia. Porém no momento do teste, uma das turbinas do equipamento entrou em colapso. Reuni a equipe, que estava exausta e desmotivada. Transmiti todos os problemas pertinentes ao equipamento não estar trabalhando na segunda pela manhã. Lembro que dei um tempo para eles, arrumei minhas coisas para voltar para o equipamento e quando retornei notei que apenas um havia ido embora, os demais já estavam separando as ferramentas para a atividade. Lembro-me que tive a preocupação de enquanto eles adiantavam a desmontagem eu sai para providenciar a refeição. A atividade terminou 20 horas de Domingo e por fim tudo deu certo.

  Hoje converso muito com os supervisores, hierarquicamente ligados a mim, sobre os exemplos que eles deixam no porvir. De que adianta a cobrança firme para levar uma atividade ao extremo do horário, se a equipe observa seu líder sempre indo embora no horário?

  O Líder se faz presente naquelas empreitadas que ele mesmo diz ter a maior importância? Se tem tanta importância, seja pelo tempo, pelo valor, pelo risco, onde esta o líder?

 O líder não motiva se não estiver no seio de sua equipe.

O capítulo 4, “Significado e essência da motivação”, Fernando Goulart faz um resumo bem interessante sobre a motivação. Neste capítulo em especial, ele sai da atmosfera militar e banhasse nas teorias civis de ícones da administração de pessoas. Talvez aqui eu vou sair um pouco do livro, e buscar algumas informações adicionais, porém que não fogem do tema.

 Motivação (do Latim moveres, mover) refere-se em psicologia, em etologia e em outras ciências humanas à condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do comportamento. Em outras palavras é o impulso interno que leva à ação.

Outro conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidades e motivos da pessoa, a motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição (ver condicionamento operante). No entanto é falso dizer que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca da pessoa, porque, como se verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço: motivação extrínseca) . Outro aspecto da relação entre motivação intrínseca e reforço é o chamado efeito de super justificação ou de corrupção da motivação. Sob esse nome entende-se o fenômeno de que a motivação intrínseca do indivíduo em determinadas situações diminui, em que ele é recompensado pelo comportamento apresentado. Em um experimento clássico, Lepper e seus colaboradores (1973) dividiram um grupo de crianças em três grupos menores: cada um dos grupos recebeu a tarefa de desenhar com canetas coloridas; o primeiro grupo foi informado de que ganhariam um brinde de reconhecimento pelo trabalho, o segundo recebeu um brinde surpresa, sem ter sido informado e o terceiro não recebeu nada. Os autores observaram que todas as crianças desenharam com as canetas - atividade apreciada pelas crianças - mas as crianças a quem havia sido prometido um brinde desenharam muito menos e com menos entusiasmo do que as outras, o que os levou à conclusão de que a promessa de uma recompensa pelo trabalho diminuiu a motivação intrínseca das crianças em fazer algo que elas gostam.

( Fonte – Wikipédia )

Teoria de Kurt Lewin:

 O fim ou objetivo de um comportamento possui para a pessoa uma determinada valência ou caráter de apelo, que desenvolve a partir da tensão interna gerada por uma necessidade e de qualidades do objeto ou da atividade ligadas a esse fim. Esse sistema de forças pode ser representado por vetores correspondentes à força de atração ou repulsa que determinados objetos do ambiente ou atividades têm para o indivíduo.

 Teoria de Murray

Murray descreveu dois tipos de necessidades: as necessidades primárias, fisiológicas, e as secundárias, aprendidas no decorrer da vida, de acordo com estruturas físicas, sociais e culturais do ambiente. As necessidades secundárias são definidas apenas pelo fim a que elas se direcionam e não por características superficiais do comportamento observável. Correspondente às necessidades, que são internas, Murray postula a existência de uma pressão do lado do ambiente ou da situação: é a atração ou repulsa, geradas pelo ambiente no indivíduo.

Teoria de Maslow

 Para ele há cinco tipos de necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança íntima (física e psíquica), necessidades de amor e relacionamentos (participação), as necessidades de estima (autoconfiança) e necessidades de autor realização. Essa nova classificação permitiu uma nova visão sobre o comportamento humano, que não busca apenas saciar necessidades físicas, mas crescer e se desenvolver.

Teoria de McClelland

De acordo com McClelland (1961), a necessidade de realização é o desejo da pessoa de atingir objetivos que lhe desafiem, em buscar fazer sempre melhor e mais eficientemente, em perseguir a excelência e o sucesso e em obter reconhecimento por suas conquistas. A partir de estudos empíricos, o autor constata que indivíduos com alta necessidade de realização escolhem situações que percebem como de riscos moderados, onde acreditam que suas habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na realização da tarefa. Esses indivíduos tendem a evitar situações de baixo risco, pois consideram que um sucesso na sua realização não seria autêntico, e situações de alto risco, onde sua percepção os leva a crer que têm menores chances de sucesso. Esses indivíduos buscam trabalhos em que possam obter um feedback regular, para monitorar seu desempenho em direção aos objetivos, e onde lhes é exigida muita responsabilidade, para exercitar suas habilidades. Além disso, pessoas com alta necessidade de realização preferem trabalhar sozinhas a trabalhar em equipe, ou ao menos buscam trabalhar com outras pessoas que também tenham alta necessidade de realização. Por outro lado, pessoas com baixa necessidade de realização tendem a buscar tarefas fáceis, evitar situações de desafio, ou ao contrário buscam tarefas reconhecidamente muito difíceis, de forma que o insucesso se torne menos constrangedor.

McClelland (1961) define a necessidade de associação como o desejo que o indivíduo tem de estabelecer, manter ou restabelecer relações afetivas positivas com outros indivíduos. Esta necessidade está intimamente ligada ao desejo de se sentir querido ou aceito. Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de associação preferem trabalhos em que haja interações com outras pessoas e valorizam o trabalho em equipe onde haja cooperação, apoio, coleguismo, concordância e coesão entre os membros da equipe. De acordo com o autor, pessoas com alta necessidade de associação estão constantemente em busca por aprovação e por serem considerados propensos ao sucesso por seus colegas. Essas pessoas geralmente escolhem amigos ao invés de especialistas para trabalharem consigo e tendem a evitar decisões impopulares, mesmo que para isso tenham que permitir exceções às regras. Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de associação trabalham bem em equipe, mas são deficientes quando em posições de liderança.

A necessidade de poder é o desejo que o indivíduo tem de possuir o controle dos meios de influenciar outros indivíduos. De acordo com McClelland (1961), pessoas que possuem uma alta necessidade de poder tentam se destacar ou causar impacto de alguma forma diante de outros, em detrimento de trabalhar com algo em que possam ter bom desempenho. Por essa razão, tendem a assumir mais riscos, desde que sejam visíveis aos que desejam impressionar. São pessoas que buscam ou disputam posições de liderança, nas quais suas ideias prevaleçam, mesmo que através de ordens e exigências, e com isso consigam status e prestígio. Por fim, pessoas com uma alta necessidade de poder preferem situações competitivas a situações de cooperação (MCCLELLAND, 1961; MCCLELLAND & WATSON, 1973).-( http://motivacao-blog.blogspot.com.br/p/teoria-das-necessidades-adquiridas-de.html)

Teoria de Herzberg.

 A teoria dos dois fatores de Herzberg é a teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho.

Nesta teoria, Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o individuo.

 "Fatores motivadores" (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo;

 "Fatores higiênicos"(que levam a insatisfação): a insatisfação no cargo é função do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades).

Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos e os Motivacionais.

Estabelecimento de metas:

 O estabelecimento de metas surgiu no inicio do século XX, por Frederick Winslow Taylor, considerado o pai da administração científica, também conhecida como Taylorismo. Taylor usava as metas como modo de aumentar a produtividade de fábricas e empresas, o método segundo estudos, mostrou-se bastante eficaz à realidade empresarial. (LOCKE e LATHAM, 1979; LOCKE, 1982).

    Tipos de Metas

    Weinberg e Gould (2001) indicam a existência de dois tipos de metas, as subjetivas e objetivas. Metas subjetivas simplesmente declaram uma intenção, já as objetivas, além de declarar intenção, são mais sistemáticas, focam padrão específico em tempo determinado.

Estratégia de trabalho

    O grande ponto fraco do estabelecimento de metas é a falta de critérios na técnica aplicada (GOULD, 1993). Para que estratégia seja efetiva a literatura (DOSIL, 2004; WEINBERG e GOULD, 2001) apresenta alguns critérios a serem seguidos no desenvolvimento da estratégia:

 -Escrever (registrar) as metas

 -Desenvolver estratégias para atingir as metas

 -Considerar possíveis influências no sistema e personalidade do atleta

 -Revisão de metas (metas flexíveis)

 -Data limite para cumprimento

 -Apoie a meta (não perder o foco)

 -Fazer avaliações e fornecer feedback sobre as metas

 -Assegurar que a meta estabelecida é a meta perseguida

 -As metas devem ser elaboradas junto com o atleta (estimular o atleta a criar as metas)

 -Estabelecer metas específicas, metas de longo e curto prazo

 -Estabelecer metas de treino e competição

 -Estabelecer prioridades (hierarquia de metas)

 -As metas devem ser compatíveis (quando do estabelecimento de mais de uma)

 -Metas realistas e alcançáveis

Alguns problemas também são relatados na literatura (DOSIL, 2004; WEINBERG e GOULD, 2001), são eles:

 -Dificuldades no convencimento de estabelecer metas;

 -O não estabelecimento de metas específicas;

 -Estabelecer muitas metas em pouco tempo;

 -Não ajuste de metas;

 -Não estabelecer metas de desempenho e processo/realização;

 -Falta de avaliação e acompanhamento das metas.

Adaptado: (http://www.efdeportes.com/efd137/estabelecimento-de-metas-como-estrategia-motivacional.htm)

 Uma observação que Fernando coloca sobre este tema, e que já li também em outras fontes, é de que as metas devem ser estabelecidas em acordo com a equipe:

“ Grupos cujos objetivos foram estabelecidos com ampla participação  de seus membros apresentam um nível mais elevado de comprometimento e uma maior coesão interna. Seja em seu aspecto individual, seja no grupal, o comprometimento com o objetivo a ser alcançado é um processo de escolha, não uma questão de imposição.”

  No capitulo cinco, Fernando discorre sobre os fatores de motivação para o combate. Que podemos facilmente adaptar para – Fatores de motivação para o trabalho:

 “ Alguns dos motivadores citados são internos, ou seja, provém do próprio indivíduo, enquanto outros são externos, baseados em estímulos de outras pessoas ou das circunstancias que envolvem o combate.”

  “ Na guerra se aprendeu o seguinte: eu preciso do soldado para combater, não posso ter com ele uma disciplina férrea, preciso cativa-lo, fazer com que ele confie e acredite em mim. Isso provocou uma sensível modificação da disciplina, que passou a ser a busca da disciplina consciente em contraposição à disciplina imposta.”

General Sebastião José Ramos de Castro – FEB.

A imagem do líder com chicote na mão, é passado. Ou pelo menos deveria ser. Apesar de ainda termos em algumas organizações o pensamento de que, mais vale um líder que “SABE MANDAR”, do que um líder, que “SAIBA FAZER” para servir de exemplo.

 No livro de Nei Loja, “ O grande líder motivador”, ele lista as 20 técnicas de motivação;

1- Dar aos empregados as informações necessárias para a realização de um bom trabalho;

2- Dar feedback regular aos funcionários;

3- Solicitar ideias aos empregados e envolvê-los em decisões sobre suas funções;

4- Criar canais de comunicação fáceis de usar;

5- Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva;

6- Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados quando dispõem de algum tempo livre;

7- Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem-feito;

8- Reconhecer o poder de sua presença física, em sua posição de gerente;

9- Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu desempenho;

10- Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito;

11- Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo;

12- Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar;

13- Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para a realizar o melhor trabalho;

14- Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários;

15- Usar o desempenho como base para a promoção;

16- Adotar uma politica abrangente de promoção dos funcionários;

17- Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo prazo;

18- Estimular o sentido de comunidade;

19- Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas valem;

20- Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isso pode incluir participação nos lucros;

  Os lideres devem treinar estas técnicas constantemente. Sei que não é fácil, porém sabemos ser eficaz.

 Mas e quanto aqueles indivíduos que não tem a motivação pessoal?  Eu já encontrei alguns deles, e sei o quanto é difícil lidar com eles. Devemos entender em qual perspectiva este funcionário enxerga sua relação com o trabalho.

 “Se os tomar como desafios que precisam ser enfrentados, uma série de estímulos positivos poderá ter efeito em sua mente, como a lealdade, o respeito por seu comandante e o dever a ser cumprido. Por outro lado, se o indivíduo estiver disposto a evitar o combate a too custo, são estímulos negativos como pressão social, as punições e a pressão do grupo que terão mais chances de faze-lo lutar.”

  E a resposta sempre será encontrada na figura do líder.

 “ A liderança é essencial em combate. Primeiramente, porque uma das funções do líder é exatamente a de inspirar seus homens para a ação, concitando-os ao cumprimento do dever, lembrando-os da força que o trabalho em equipe gera, indicando-lhes a forma como poderão ser bem sucedidos na missão e assim por diante. (...)

 Soldados que se consideram mal comandados já adentram o campo e batalha  inseguros da vitória.”

  Sua equipe tem confiança em você, como líder? Acredita que suas palavras são pautadas pelas suas ações?

  Equipe eficiente:

 “ (...) elementos constitutivos da eficiência de uma força militar o comando e controle, a disciplina, o treinamento e adestramento, o armamento e equipamento, a doutrina militar e a logística. “

 Deste pequeno fragmento, podemos adaptar no seguinte;

“- (...) elementos constitutivos da eficiência de uma equipe, esta no seu líder e na forma como ele controla sua equipe. Na disciplina, nas suas ferramentas, equipamentos e na logística.”

 A disciplina no nosso caso esta ligado ao respeito quanto as obrigações do trabalhador:

- Respeita o horário de refeição?

 -Chega no horário?

 -Faltas são sempre justificadas?

 -Existe o respeito hierárquico?

 -As ferramentas são adequadas ao trabalho?

 -Estão sempre limpas /organizadas?

 -Os equipamentos disponíveis para o trabalho são adequados?

 -A velocidade do apoio logístico acompanha a velocidade da equipe?

 Estas são algumas questões que podemos nos fazer a fim de saber em que nível de eficiência esta nossa equipe e quais os pontos a serem melhorados.

 No capitulo oito, Fernando Goulart aborda um tema que parece não se encaixar no mundo corporativo, devido a competitividade individual, que é a “Coesão e a camaradagem.”

 “ Nós estávamos lá uns pelos outros. Era uma coisa que tinha sido forjada na Rússia e em Creta. Como se fosse uma corrente, no qual cada homem é um elo. E se um deles falha, a corrente se parte. Ou seja, se tivesse fraquejado, teria sido o fim. Em nosso pelotão, estávamos sempre juntos. Um sempre sabia onde os outros estavam. Eu podia contar com eles. Eles jamais se entregariam.”

Por evolução histórica, nós possuímos o que a psicologia social chama de Herd Instinct, ou instinto de manada. O que orienta os indivíduos a se reunirem em grupos.

 Neste ponto o autor apresenta alguns estudos bem interessantes:

 “ Grupos Primários – Ou face-to-face groups, são conjuntos de pessoas que interagem diretamente e rotineiramente, identificando e cooperam umas com as outras em proveito de interesses ou objetivos comum. (...). O relacionamento constante dos membros do grupo e o compartilhamento de experiências  comuns tendem a levar a formação de vínculos afetivos, que é uma característica importante deste grupo.”

 E uma das observações que se coloca a cerca deste grupo, é a de que membros que não se integram, são expelidos ou tornam-se fatores de desagregação. E isto é muitas das vezes o que vemos ocorrendo em equipes de trabalho. Cabe a liderança identificar se o novo membro daquela equipe, que já se consolidou como um grupo primário, esta de fato integrando o grupo ou esta fazendo ruir todo o trabalho montado ao longo do tempo.

  Uma das ferramentas mais importantes para o processo de formação da coesão da equipe é a comunicação. Incentivar a equipe a se falar mesmo fora do ambiente de trabalho é uma boa prática.

 “ Patton afirmava que o senso de devoção do soldado a seus camaradas origina-se no reconhecimento de obrigações mutuas, decorrentes de um mesmo estilo de vida. (...) evoca dai a ética de obrigações e responsabilidades recíprocas, característica dos grupos idealmente coesos. (...) esforçam-se para fazer a parte que lhes cabe nas tarefas do grupo e preocupam-se em não sobrecarregar os companheiros.”

  Desta mesma forma, o líder tem que ficar atento, pois o membro que se poupa, enquanto os demais cumprem suas tarefas, tende a ser rejeitado. É importante então motivar o grupo, para que o mesmo seja um agente de pressão, a fim de motivar este membro destoante.

 Uma das formar cognitivas de conseguir isto, é usando o conceito de “Coesão pela Missão.”

Nível Individual      Nível coletivo                                                    Nível coletivo

* DEVER * à  * Coesão pela missão *( estimulado pelo líder) à  *Coesão*(Processo espontâneo).

 Quando os membros de uma equipe trabalham focados em um determinado objetivo, a tendência é que esta gere a coesão da equipe.

  Vou citar um caso real, que servirá de exemplo. Cerca vez havia eu sido colocado como encarregado da manutenção, do turno de zero às seis em uma metalúrgica. Na época os trabalhadores deste horário eram “cascudos”, eram três mecânicos que mal se falavam. A coesão era a mínima possível. Uma determinada noite, enquanto fazia a ronda na fábrica, notei que um dos equipamentos que não estava operando naquela noite, havia sido quebrado pelo turno anterior. Procurei nos relatórios e não havia nada informado. Então reuni o pessoal no escritório e expliquei a situação.  A reação na hora foi a que já esperava: “O tuno da noite não é para isso”, “Por que o pessoal do dia não arrumou”,...

  Reforcei com a equipe que estávamos ali para reparar os equipamentos, era nossa missão. Por algum motivo nada havia sido relatado, porém como ficaria nossa imagem, se o turno do dia chegasse e encontrasse a maquina naquelas condições?  Tínhamos condições de reparar e faríamos.

 Como havia outros atendimentos, decidi que um deles ficaria para atender as emergências enquanto nós ficaríamos reparando o equipamento. E aconteceu um fato interessante. Como a operação estava bem tranquila, não havia muitas emergências, então o mecânico que havia designado para estes atendimentos, de pronto apareceu ao nosso lado e começou a ajudar. Isto trouxe uma coesão para aquele turno, que com o passar do tempo só fez aumentar. E lógico que na época eu desconhecia este conceito, porém hoje conhecendo, posso afirmar que funciona de fato.

 “ Na verdade é atribuição do líder militar conformar a coesão de sua tropa, a fim de que ela possa combater melhor. Ele faz isso demonstrando preocupação em relação a seus homens e, em especial, por seu exemplo em combate, ao arriscar a pele junto com eles.”

  Tenho certeza que o resultado não seria o mesmo se não estivesse com eles ali, no equipamento, executando a missão.

 E ai voltamos ao caso da liderança. No capítulo nove, Fernando Goulart diz o seguinte:

 “ A arte de liderar é a arte de lidar com a natureza humana, influenciar emoções, modificar atitudes e suscitar comportamentos.(...) é o líder que prove senso de propósito, direção e motivação para que as ações sejam iniciadas e principalmente mantidas.”

“ Para exercer uma liderança eficiente, o comandante operacional deve fazer seus homens desejarem combater, e não tentar obriga-los a isso.”

 As características mais marcantes do líder, do ponto de vista dos liderados, são;

 -“Liderou pelo exemplo

 -Realizou coisas com a equipe

 -Encorajou / motivou

 -Conversou

 -Brincou

 -Passou as informações pertinentes

 -Preocupou-se com o bem-estar e a segurança da equipe”

James C. Hunter, no seu livro, “O monge e o Executivo”, ( por falar nele, ainda não postei nada dele em meu Blog), em fim, no livro citado, Hunter lista as qualidades do bom líder:

- Honesto, confiável

 -Bom modelo

 -Cuidadoso

 -Comprometido

 -Bom ouvinte

 -Mantém as pessoas responsáveis

 -Trata as pessoas com respeito

 -Incentiva as pessoas

 -Atitude positiva, entusiástica.

 -Gosta das pessoas.

“Não tenho que necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios, mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho de equipe, o amor respeita a dignidade e a individualidade. Esta é a força de qualquer organização – Vince Lombarde”

Fernando Goulart prossegue:

 “ Para serem líderes, os oficiais e sargentos devem possuir qualidades específicas, como traços ideais e caráter, elevados atributos de ordem moral e afetiva e as qualificações militares necessárias ao desempenho de suas funções. É preciso que sejam homens bons, generosos e verdadeiramente preocupados com o bem-estar e as reais necessidades de seus homens. Devem ser justos, respeitando seus subordinados e conferindo-lhes tratamento digno, punindo apenas na medida do necessário e recompensando amplamente e com entusiasmo.”

 Apenas gostaria de tocar em dois pontos do que falamos acima. Um deles é “Gostar de pessoas”. Cada ser humano é uma complexidade enorme de emoções, sentimentos, desejos, egos,... É preciso que o líder goste desta diversidade.

 O outro ponto é com relação a informações. O líder deve compartilhar as informações:

“ O líder militar, em virtude de suas ligações com o comando superior, os elementos vizinhos e as armas de apoio, tem condições privilegiadas para prover os conhecimentos de que seus homens necessitam. “

  Mas cabe ao líder ponderar sobre como que certas informações agirão sobre a equipe. Saber a hora certa de informar.

 O acesso a informação faz com que o indivíduo tenha mais ferramentas para poder agir, dentro da sua iniciativa obediente. 

 No capitulo dez, Fernando Goulart sintetiza o conceito de “dever”.

“(...) o sentimento de dever desenvolve-se melhor quando o soldado percebe que alguém vai ter que fazer o seu trabalho se ele não o fizer. Trata-se de uma abordagem que relaciona o dever ao sentimento de lealdade para com o grupo e ao espírito de equipe: cada um realizando sua parte em proveito do cumprimento da tarefa do conjunto.”

Claro que este tipo de abordagem só funciona quando a equipe possui uma maturidade na coesão.

 Tem um parágrafo, na página 254, que resume um pouco do que falamos sobre Liderança, informação, motivação e coesão. Fernando coloca assim;

“ Os homens tem um especial interesse pelo processo que vai leva-los a arriscar a vida, razão pela qual a franqueza do comandante na exposição do plano de ação e sua atenção às impressões dos subordinados são muito importantes para a consolidação de sua liderança. Sem prejuízo da prerrogativa de decidir, o líder deve consultar os mais experientes, perceber suas apreensões e ouvir suas ideias. Agindo dessa forma, vai envolver seus subordinados na decisão a ser tomada e obterá um maior comprometimento com a ação vindoura. O plano de ação passa então a ser “nosso”, e não “dele”, o que reforça a motivação dos homens para seu desencadeamento.”

 Se o líder transmite as informações pertinentes ao trabalho em sí, sem detalhar muito a execução. Pois a execução ficara a cargo da equipe.

 Voltando agora em Hunter, no seu livro,  “O monge e o executivo”;

“-Em nosso modelo ontem, dissemos que a liderança é construída sobre autoridade ou influência, que por sua vez são construídas sobre serviço e sacrifício, que são construídas sobre o amor. Então, por definição, quando vocês lideram com autoridade serão chamados a doar-se, amar, servir e até sacrificar-se pelos outros. Mais uma vez, amar não é como você se sente em relação aos outros, mas como se comporta em relação aos outros.”

 

 Resolvi me estender um pouco neste post, pois este é um tema que nunca se esgota. E achei que seria interessante mostrar esta abordagem de cunho militar para muitos, que em outras oportunidades não teriam acesso a esta leitura.

 Gostaria que este trabalho não terminasse. Coloquem ideias, exemplos, me contem um pouco das suas experiências. Vou revisando o post e encaixando no texto. Vamos ter um grande artigo, não meu, mas nosso.

 OBRIGADO!

Boa leitura.